¿Cómo afectan los estereotipos de género al liderazgo femenino?

1. Estereotipos de género y liderazgo

Los estereotipos de género han sido identificados como una de las principales causas por las que las mujeres enfrentan más obstáculos que los varones para alcanzar puestos directivos y de alta responsabilidad (Molero 2004). En el ámbito político, existe una marcada desigualdad desfavorable a las mujeres en la ocupación de posiciones de liderazgo. Según datos de la ONU, al 1 de enero de 2014, eran mujeres solo el 21.8% de los parlamentarios de nivel nacional, el 17% de los ministros de gobierno y el 5.9% de los jefes de estado del mundo entero. El sexismo, además, se pone en evidencia al observar otros indicadores, tales como que la mayoría de las mujeres que son ministros, están a cargo de sectores como educación y familia. En muchos sitios, las mujeres manifiestan tener conciencia de esta situación: en el Eurobarómetro del año 2009, el 77% de las treinta y cinco mil mujeres entrevistadas en países de la Unión Europea, opina que la política está dominada por varones.

En buena medida, el origen de esa inequidad se sustenta en la asociación del liderazgo político con rasgos atribuidos al estereotipo masculino. Los estereotipos son creencias generalizadas y socialmente compartidas acerca de los atributos de las personas que conforman un determinado grupo social. Cuando se refieren a las características atribuidas a varones y mujeres, se los denomina estereotipos de género. Cuando a las personas se les pregunta cuáles son las características que definen a un buen líder, la respuesta más frecuente incluye un listado de rasgos estereotípicamente masculinos (dureza, ambición, racionalidad, agresividad, competitividad). Esas cualidades son opuestas a las típicamente adjudicadas al estereotipo femenino (sumisión, afectividad, sensibilidad), que casi nunca se indican en las definiciones del liderazgo (Morales y Cuadrado 2011). Los estereotipos dan lugar a dos tipos de actitudes negativas hacia las mujeres líderes: o bien se considera que no están preparadas para el liderazgo; o bien, cuando una mujer es competente en una posición de liderazgo, con frecuencia es desaprobada o rechazada personal y socialmente, dado que con su comportamiento desafía las creencias prescriptivas de lo que es una conducta deseable en el género femenino (Cuadrado Guirado 2007). La consecuencia es que las mujeres encuentran dificultades adicionales a las que enfrentan los varones para ser percibidas de modo positivo cuando lideran, como así también un entorno más hostil para el desarrollo del liderazgo femenino.

Los estereotipos tradicionales de género no son cuestión del pasado. En un reciente sondeo que realizamos en el Centro de Opinión Pública de la Universidad de Belgrano, encontramos que continúan vigentes y resistentes al cambio[1]. El 90% de los participantes declaró que prefiere viajar en un avión piloteado por un varón y no por una mujer. El 96% tendría más confianza en un ingeniero varón antes que en una ingeniera mujer. El 76% prefiere que los policías sean varones. El 98% no duda en que preferiría contratar a una mujer y no a un varón para que cuidara a sus hijos. Esos estereotipos son mantenidos también por las propias mujeres: el 83% de las entrevistadas respondió que prefiere volar en un avión piloteado por un varón y el 85% manifestó que prefiere que los policías sean varones. Que las percepciones de las propias mujeres acerca de su género se encuentren dominadas por fuertes estereotipos explica, en parte, la existencia del fenómeno denominado cement ceiling (techo de cemento). Así como la noción de techo de cristal  o glass ceiling se utiliza para describir el fenómeno de la barrera invisible que frena el acceso de las mujeres a los altos puestos directivos; con la noción de techo de cemento se alude a que, en ocasiones, las mujeres se autoexcluyen de ciertos puestos, trabajos o posiciones de liderazgo. Se trata de una barrera autoimpuesta por las propias mujeres, por ejemplo, cuando deciden no competir por una promoción previendo las dificultades que encontrarán en el nuevo puesto si lo consiguen, o porque temen no poder conciliar la vida laboral y privada y creen que si ascienden tendrían que pagar altos costos familiares y personales (Cuadrado Guirado 2011).

  1. El problema de la confiabilidad en las mujeres líderes

En ese mismo sondeo, el 64% de los varones y el 45% de las mujeres opina que las mujeres cuando ocupan posiciones de poder son menos confiables que los hombres (ver tablas I y II). La confiabilidad no se relacionaría con una dimensión como la ética, dado que casi la totalidad de las mujeres y un 40% de la muestra masculina encuentran que el género femenino se comporta de modo más ético que el masculino al ocupar posiciones de poder (ver Tabla III). Finalmente, si bien son muchos más los hombres que prefieren tener un jefe varón, casi la mitad de las propias mujeres mantiene la misma creencia (Ver tabla IV).

Tabla I. Porcentaje de encuestados que cree que las mujeres en posiciones de poder son menos confiables que los varones

TABLA 1

Tabla II. Porcentaje de mujeres que cree que las mujeres en posiciones de poder son menos confiables que los varones

TABLA 2

Tabla III. Porcentaje de encuestados que cree que las mujeres en posiciones de poder son más éticas que los varones

TABLA 3

Tabla IV. Porcentaje de encuestados que prefiere tener un jefe varón a tener un jefe mujer

TABLA 4

Los resultados de una reciente investigación en la que se evaluaron las actitudes de los trabajadores hacia los jefes varones y las jefas mujeres (Elsesser y Lever 2011), también evidencian la existencia de un importante porcentaje de prejuicio a este respecto. La mala noticia es que el 46% de los participantes manifestó preferencia porque su jefe fuese de un determinado género y, de ellos, el 72% dijo preferir y confiar más en un jefe varón. Sin embargo, los resultados también pusieron de manifiesto un aspecto esperanzador: las personas que efectivamente tenían la experiencia real de tener jefes mujeres, no las evaluaron peor que a sus jefes varones. Es decir que, aunque en teoría mucha gente dice preferir jefes varones, una vez que se experimenta en la práctica trabajar con líderes mujeres, esos sesgos de género tienden a desaparecer…

  1. Precipicios de cristal

Al tratar de comprender la menor representación y presencia de mujeres con relación al liderazgo político, Ryan, Haslam y Kulich (2010) investigaron los tipos de oportunidades políticas ofrecidas a las mujeres, las posiciones a las que acceden cuando ocupan cargos políticos, y las barreras que deben enfrentar para poder desempeñarse en ellos. Para realizar el análisis aplicaron la perspectiva del “precipicio de cristal” (glass cliff), concepto desarrollado por esos mismos autores con anterioridad para estudiar el ámbito de las organizaciones, que explica que las mujeres cuando alcanzan posiciones de liderazgo, tienen una probabilidad mucho mayor que los varones de llegar a puestos de liderazgo precarios, que involucran un mayor riesgo de fracaso (Ryan y Haslam 2005, 2008). En sus primeras investigaciones, los autores analizaron los organigramas de 100 importantes empresas de Gran Bretaña, y encontraron que las organizaciones que están atravesando momentos de crisis o con desempeños en franca caída, son las que más deciden contratar mujeres para que ocupen posiciones de liderazgo, con la esperanza de revertir la situación. Pero son puestos “peligrosos y complicados”, dado que desde el inicio mismo de su ocupación conllevan para el líder altos riesgos de fracaso (Ryan y Haslam 2005: 83). Ryan y colaboradores (2010) decidieron luego investigar si este fenómeno se replicaba en el ámbito político. Deseaban establecer si las mujeres son diferencialmente seleccionadas para ser candidatas para escaños muy difíciles de ganar. Analizaron los datos de las elecciones generales de 2005 en el Reino Unido, y se centraron en dos partidos, el laborista y el conservador. Corroboraron que en el partido conservador las mujeres aspiraban a escaños en los que tenían una probabilidad significativamente menor de ganar que los ocupados por los varones de ese mismo partido político. Así, dicen los autores, se va alimentando la idea de que las mujeres “no están hechas” para la política.

En síntesis, los mecanismos que subyacen a las dificultades de las mujeres para acceder a puestos de liderazgo son, en buena medida, de naturaleza psicosocial. Por eso mismo es importante cambiar la percepción social de los prejuicios y estereotipos. Una vía fundamental para hacerlo son los medios de comunicación de masas. Muchos de los estereotipos de género más convencionales son creados y recreados por ellos. Los personajes e historias repetitivos, tanto de la realidad como de la ficción, a los que los medios nos exponen desde la infancia, tienden a reforzar la idea de que el liderazgo es masculino, que las mujeres que son buenas liderando es porque se comportan como varones, y que las mujeres líderes que no se comportan masculinamente carecen de inteligencia emocional, dado que sus emociones las interfieren y les hacen perder racionalidad y capacidad de liderazgo. Es crucial, entonces, generar cambios en un área crítica como los medios de comunicación de masas y las imágenes de género que desde ellos se transmiten.

Bibliografía y referencias:

Cuadrado Guirado, I. 2007. “Estereotipos de género”.  J. F. Morales, E. Gaviria, M. Moya y I. Cuadrado (Coords.), Psicología Social. Tercera Edición. Madrid: McGraw-Hill.

Elsesser, K. M. y Lever, J. 2011. “Does Gender Bias against female leaders persist? Quantitative and quialitative data from a large-scale survey”, Human Relations, 64, (12), 1556-1578.

Molero, F. 2004. “El liderazgo”.  C. Huici Casal y J. F. Morales Domínguez (Dirs.), Psicología dr Grupos I. Estructura y Procesos. Cap. 5, 141-170, Madrid: Universidad Nacional de Educación a Distancia, 141-170.

Morales, J.F.; Cuadrado, I. 2011. “Perspectivas psicológicas sobre la implicación de la mujer en política”, Psicología Política, 42, 29-44.

Ryan, M. K. y Haslam, S. A. 2005. “The glass cliff: Evidence that women are over-represented in precarious leadership posititons”. British Journal of Management, 16, 81-90.

Ryan, M. K. y Haslam, S. A. 2008. “The glass cliff: Exploring the dynamics surrounding the appointment of women to precarious leadership positions”, Academy of Mnagement Review, 32, 549-572.

Ryan, M. K., Haslam, S. A. y Kulich, C. 2010. “Politics and the glass cliff: Evidence that women are preferentially selected to contest hard-to-win seat”. Psychology of Women Quarterly, 34, 56-64.


[1]      Sondeo realizado por el Centro de Opinión Pública de la Universidad de Belgrano (COPUB), entre el 24 de febrero y el 3 de marzo de 2014, con una muestra de 620 ciudadanos mayores de 18 años de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (Argentina), estratificados por cuotas de sexo, edad y estatus socioeconómico. Para la realización del sondeo se utilizó un cuestionario conformado por preguntas abiertas y cerradas.

Acerca de Virginia García Beaudoux

Virginia García Beaudoux es coordinadora del Centro de Opinión Pública de la Universidad de Belgrano, Buenos Aires, Argentina.

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5 respuestas a ¿Cómo afectan los estereotipos de género al liderazgo femenino?

  1. Malory 16 Noviembre, 2014 at 18:03 #

    Desde mi punto de vista, las cuotas en politica no tienen ningun sentido. Estamos viviendo en la epoca de globalizacion donde los estados nacionales tienen poca relevancia y los actores politicos estan interconectados con las elites internacionales, unidas abajo de Fondo Monetario Internacional y Banco Mundial. Por lo tanto, no creo que importaria mucho si tuvieramos 30 o 50 por cientos de mujeres en la politica. Para que sea un cambio verdadero, hay que empezar desde abajo. Las candidatas para la politica son las mismas elites que dominan los sistemas politicos ahora. Lo que si importa es cambiar la situacion a nivel de familia y de educacion que reciben. Y no se trata solamente de dar el poder a las mujeres, sino tambien cambiar nuestra actitud hacia el medio ambiente y los animales. Siendo vegano, me extrana que las feministas consumen carne y leche. Para tener productos lacteos, hay que VIOLAR las vacas y sacar sus bebes despues de nacer, para que los productos lacteos puedan terminar en nuestra heladera. Para mi es esto la explotacion total de genero feminino que conocemos hasta la fecha, porque nuestra indiferencia deja que se violen vacas. No se si me explico bien, por lo tanto les paso este video.

    Me parece importante destacar que los hombres y mujeres no son iguales. Los descubrimientos cientificos mostraron con precision que mujeres que viven en estados con mayor GGI (indice que mide la igualdad de generos) dominan matematica y ejercicios verbales MEJOR que los hombres. Lo que quiere decir que abajo de condiciones de igualdad, mujeres tienen mayor capacidad intelectual que los hombres.

    el articulo.

  2. Charlie 10 Noviembre, 2014 at 1:28 #

    Muy interesante el articulo.El valor normativo de la palabra y de las acciones de los personajes públicos y sobre todo los políticos tambien me parece sumamente importante en la creación y el mantenimiento de los estereotipos en el dominio político. Ellos normalizan estos estereotipos que se vuelven en realidades subconscientes o conscientes de los ciudadanos.
    La aplicación de las cuotas y la formación de una masa critica me parece en el fin la mejor manera de luchar en contra de estos estereotipos ya que, como usted los dice muy bien en el articulo, al experimentar en la practica dirigentes mujeres los sesgos de genero tienden a desaparecer y por eso soy optimista. Mas mujeres habrá y cada vez mas los estereotipos tendrán a desaparecer? No lo se y me vuelvo pesimista: me pregunto si mas bien estos sesgos no son tan profundamente arraigados en nuestras sociedades que se tratara mas de una simple adaptación (voluntaria o no) de las mujeres a la tipificacion masculina del liderazgo que de un real avance.

    • Virginia García Beaudoux 10 Noviembre, 2014 at 14:10 #

      Se trata de una tarea que debe realizarse en muchos frentes en simultáneo: la familia, la escuela, los medios de comunicación, en fin, en todas las instancias de socialización sería necesario cuestionar y revisar los prejuicios y estereotipos dominantes y ofrecer visiones alternativas para que, como bien señalas, ni varones ni mujeres los reproduzcamos y empecemos a aceptar que lo deseable es una sociedad en la cual todos estemos igualmente representados, y entendamos que el liderazgo y la política no son “cosa de hombres” sino “cosa de personas”

  3. Betilde Munoz-Pogossian 3 Noviembre, 2014 at 2:49 #

    Me pregunto si ademas de la senda tarea que tenemos en cambiar estereotipos de genero, debemos tambien empezar a repensar como entendemos el liderazgo…interesante que se asocia el liderazgo a cualidades asociadas a lo masculino (dureza, racionalidad, etc)…sin embargo, cada vez mas se empezara a ejercer el liderazgo de forma diferente (inspirando, no imponiendo; tomando decisiones con insumos de todos, no de forma linear/jerarquica). De todas maneras, hay mucho que hacer para tumbar esos techos de los que hablas. Excelente articulo!

    • Virginia García Beaudoux 3 Noviembre, 2014 at 13:41 #

      Coincido plenamente contigo Betilde: la tipificación masculina del liderazgo es uno de los obstáculos psicológicos más potentes que las mujeres líderes continúan enfrentando. Existen actualmente modelos que comprenden al liderazgo no tanto como un fenómeno de naturaleza vertical y unidireccional, que se ejerce desde el líder hacia el grupo, sino como un fenómeno relacional que permite distribuir y compartir el poder. Tal es el caso, por ej, del concepto de “liderazgo postheorico” acuñado por Fletcher (2004). En principio, se suponía que esos estilos de liderazgo beneficiarían a las mujeres porque la interacción, proceso clave en esta concepción del liderazgo, con frecuencia se asocia con cualidades del estereotipo femenino. Sin embargo, tampoco parece funcionar: Fletcher advierte que cuando una mujer adopta comportamientos relacionados con el liderazgo postheroico, tales como compartir el poder o favorecer el desarrollo de otras personas, puede con frecuencia ser percibida como una persona generosa, que ayuda sin esperar nada a cambio ni en retribución. Así, este tipo de liderazgo que resulta muy eficiente cuando lo ejerce un varón porque quienes trabajan con él se sienten empoderados y “en deuda” con el líder; brindaría en cambio limitada reciprocidad cuando es ejercido por mujeres porque se cree que la generosidad en las mujeres es “natural”, y no se genera sentimiento de reciprocidad. Es decir, cuando una mujer utiliza sus habilidades relacionales en una posición de liderazgo, ello se asocia con generosidad, femineidad y maternidad; por lo que no aumenta el compromiso ni la reciprocidad de los beneficiados con la mujer dirigente.

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